Как устроено грейдирование в MobileUp — рассказываем на примере отдела дизайна

При устройстве на работу дизайнер проходит первичный ассессмент — оценку навыков и умений — и получает стартовый грейд на основании тестового задания, портфолио и интервью. Второй ассессмент проводится после испытательного срока, последующие — каждые полгода. Но сотрудник может попросить сделать это раньше, если чувствует, что его навыки значительно выросли.

К ассессменту дизайнер должен подготовить список своих достижений по каждому критерию за прошедшее время. Сначала он сам выставляет себе оценки, потом за дело берется арт-директор. Если оценки не совпадают — это повод для обсуждения. Возможно, дизайнер неверно оценил свой уровень (как в плюс, так и в минус) или не до конца понял смысл критерия. А может быть, арт упустил какие-то факторы.

Затем результаты сравниваются с оценками эталонного грейда, и принимается решение о повышении. Система не жесткая: если отклонение от эталона в минус небольшое, новый грейд можно дать. Но необходимо подсветить компетенции, которые дизайнеру стоит подтянуть в ближайшее время. В день грейдирования мы не даем заданий для проверки уровня скиллов, придерживаясь мнения, что навыки должны формироваться в процессе решения задач в течение полугода. То есть вся нужная информация собирается органично по ходу работы.

В рамках ассессмента не обязательно происходит изменение грейда, особенно на более старших позициях. Но рост по отдельным навыкам обязателен. Если дизайнер долго стоит на одном месте — это тревожный сигнал как для него, так и для руководителя. Исключением может быть, например, грейд М3, если дизайнера устраивает текущий объем функций, и он не хочет добавить к ним управленческих.

Ассессмент в любом случае помогает строить план развития сотрудника. По его результатам руководитель делает выводы к каким процессам и проектам стоит больше подключать конкретного дизайнера.

Когда в компанию приходит новый сотрудник, ему назначается наставник из числа более опытных. Это ускоряет интеграцию в культуру компании и внутренние процессы. Кроме того, менторство является необходимым навыком для достижения определенного грейда и помогает развиваться самому ментору.

Ментор отвечает за процесс онбординга подопечного менти и является источником знаний и ответов на многочисленные вопросы. Взаимодействие может быть разным — в зависимости от уровня менти и выбранного наставником подхода. Например, с джуном нужен частый коннект, а мидлу стоит давать больше самостоятельности. Но это не означает, что он должен все делать сам. Осознавать, когда именно нужна помощь ментора — тоже важный скилл.

Чтобы помогать менти развиваться, у наставника есть несколько инструментов:

Также ему обязательно пригодятся результаты ассессмента. Например, за пару месяцев до следующего грейдирования можно пройтись по скиллсету и посмотреть, как обстоит ситуация. Возможно, стоит дать менти задачу под развитие конкретного скилла, чтобы к ассессменту получить положительную динамику.

Между ментором и менти регулярно проходят встречи один на один: в период онбординга — каждую неделю, далее — раз в месяц. Так сотрудник получает комплексную обратную связь о своей работе: на что ему стоит обратить внимание и что улучшить. И сам может поделиться пожеланиями и переживаниями в непринужденной атмосфере. Это позволяет синхронизировать ожидания от работы как со стороны дизайнера, так и со стороны компании.

На встрече обсуждается не только техническая сторона, но и эмоциональное состояние дизайнера, отношение к работе, климат в коллективе. Для этого мы составили опросник с ключевыми блоками — о компании, о команде, о проектах и о жизни в целом.

Периодически к встречам присоединяется эйчар. Он является третьей — объективной стороной диалога. Плюс эйчар может собрать обратную связь от команды по итогам совместной работы над проектами и акцентировать внимание на важных аспектах. Также он помогает сотруднику проработать более личные вещи, в которых ментор, возможно, не ощущает своей компетентности или предпочитает держать рабочую дистанцию.

Система менторства и ассессмента помогает развиваться не только сотрудникам, но и всей компании. Эффективность работника определяется тем, сколько ресурсов других людей он потребляет при выполнении задачи. Например, дизайнер может быть хорош в графике и видеопродакшне, но слаб в коммуникации. То есть он не сможет аргументировать свое решение внутри команды или на созвоне с заказчиком. Значит, к этому процессу придется подключать еще одного человека, и процесс станет дороже.

Мы стремимся к тому, чтобы каждый сотрудник стал самостоятельной боевой единицей и закрывал большую часть компетенций и этапов решения конкретной задачи. Здорово, что это, в свою очередь, закрывает интересы самих сотрудников.

Система грейдов и скиллсет сделан под нужды нашей компании и не претендует на универсальность. Возможно он вам поможет, чтоб не начинать с чистого листа.